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2025年4月1日から施行される改正育児介護休業法は、仕事と育児・介護の両立を支援するための重要な法改正です。各企業は、4月1日を目前にして、対応に追われているのではないでしょうか。

この改正により、企業や従業員にどのような影響があるのか、またどのような対応が求められるのかを見ていきます。

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改正の背景と目的

日本の少子高齢化が進む中、育児や介護を理由に仕事を辞める「育児離職」や「介護離職」が社会問題となっています。この法改正は、働きながら育児や介護を行う人々を支援し、離職を防ぐことを目的としています。

主な改正内容

・育児制度の対象拡大

子の看護休暇の対象年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大され、取得事由も感染症による学級閉鎖や入学式・卒業式の参加などが追加されます。
残業免除の対象も「3歳未満の子」から「小学校就学前の子」に広がります。

・介護休暇の取得要件緩和

継続雇用期間6か月未満の労働者も介護休暇を取得可能になります。

・テレワークの導入努力義務

育児や介護を行う従業員がテレワークを選択できるよう、企業に努力義務が課されます。

・介護離職防止のための雇用環境整備

介護制度利用の申し出が円滑に行なわれるための相談窓口の設置や研修実施などが義務化されます。

企業が取るべき対応

・就業規則の見直し

改正内容に基づき、就業規則や社内規定の修正。また、労使協定を更新しましょう。

育児・介護休業等に関する規則の規定例｜厚生労働省

・相談窓口の設置や研修の実施

育児・介護休業制度に関する研修を行い、従業員が制度を理解し利用しやすい環境を整えましょう。

・柔軟な働き方の導入

テレワークやフレックスタイム制の導入を検討して見ましょう。今後、企業には従業員が仕事と家庭を両立しやすい環境を提供することが求められていきます。

まとめ

今回の法改正は、企業にとっても従業員にとっても大きな変化をもたらすことになります。企業は、従業員が安心して育児や介護に取り組める環境を整えることで、離職を防ぎ、働きやすい職場を実現することが重要です。

また、制度が利用しやすくなるからといって、女性ばかりが制度を利用するのでは意味がありません。

この改正を機に、男女が共に働き、共に家事育児に取り組める、そんな労働環境を実現できるように、柔軟な働き方を模索していきましょう！

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written by ラポール校