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職場におけるハラスメント防止対策が強化されています。

2020年から大企業のハラスメント防止対策が義務化され、2022年（令和４年） ４月１日からは中小企業も対象になります。

事業主の皆さん準備は進んでいますか？

 

分かってはいるけれども、日々の業務が忙しく、今、急いで経営者の宣言を用意したり、管理職に対する研修を用意している企業も多いのではないでしょうか？

有効的なハラスメント防止対策についてご紹介します。

 

パワハラ防止法（労働施策総合推進法）
正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
施行日 大企業 2020年6月1日　中小企業 2022年4月1日

 

 

 

職場における「パワーハラスメント」とは？

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職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

 

 

事業主の義務とは？

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では、パワハラ防止法によって、事業主に課せられる義務はどんなものなのでしょうか？

■事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

■ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

■職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること

⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）

⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）

⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（注２）

(注１）事実確認ができた場合 (注２) 事実確認ができなかった場合も同様

■そのほか併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

（注３） 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む

⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、

労働者に周知・啓発すること

 

事業主は、上記の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

これまで企業で行なってきたハラスメント対策は、「発生した場合にどのように対処するか」が中心でした。

しかし、パワハラ防止法によって、企業が担う義務は「発生する・しないに関わらず、防止する体制づくりをする」ことが義務づけられたのです。

 

 

 

事業主の責務とは

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さらに、パワハラ防止法では、下記の内容が責務として明確化されます。

・ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること

・ その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと

・事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

 

 

 

労働者にも責務が！！

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そして実は、事業主だけでなく、労働者の責務も、法律上明確化されるのです！

労働者の責務は以下になります。

・ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと

・ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

※ 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます

 

事業主は、労働者がハラスメント問題にたいして、関心と理解が深められるように、サポートを始めないといけません。

 

 

 

従業員のハラスメント対策の疑問①

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一般的なハラスメント対策として、就業規則の見直しや、トップからの宣言、労働者に向けた研修導入を順に取り組んでいくことになりますが、このタイミングで人事の人からあがってくる疑問があります。

｢実際にハラスメントをする人は、自分がハラスメントをしていると気がついていない。どうしたらよいのだろう。｣

ハラスメントには

• 自覚的なハラスメント
• 無自覚なハラスメント

が存在します。

自覚的なハラスメントは、加害者が｢相手に嫌がらせをする｣と自覚して行なうものです。

一方で無自覚なハラスメントは、加害者は｢よかれと思って｣｢普通のことだと思って｣｢正しいと思って｣行なう為、自分がハラスメントをしていることに気がつかないのです。

 

 

 

従業員のハラスメント対策の疑問②

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「無自覚なハラスメントの未然防止として｢コミュニケーションをとる事｣と言われたけど、どうしたらよいの？｣

ハラスメント研修では、どんなことがハラスメントなのか、知識を得ることができます。

これはとても大切なことです。

その上で、無自覚なハラスメントを未然に防ぐ方法として、｢普段から従業員どうし、コミュニケーションをとり、良好な関係性を築くことが有効｣なのです。

でも、実際に自分の職場で｢従業員同士の良好な関係性を築くコミュニケーション｣って、どうやってとったらよいのか分からず困惑してしまうのです。

 

 

 

疑問を解決！ハラスメント未然防止のための｢コミュニケーション体験｣

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ここでは、｢従業員どうしの良好な関係性を築くコミュニケーション体験｣をご紹介します。

コミュニケーション体験｢スクラムワーク｣です。

スクラムワークは、部署やグループ内の「コミュニケーション」の機会不足や、信頼関係の構築をサポートするコミュニケーション体験ゲームです。

90分の短いプログラムなので、午前中や、午後の時間を使って、各部署やグループで参加できます。リアルでもオンラインでも実施できるため、在宅中のチームメンバーとも一緒に参加可能です。

｢研修｣となると、日々の業務で忙しい社員に嫌がられるのでは？という人事の方も、スクラムワークなら、カードゲームをしながら楽しくコミュニケーションがとれるプログラムのため安心でしょう。

ハラスメント対策として、知識を伝えるだけではダメだと築いている企業のかたに、おすすめです。

＞詳しくは、こちらをご覧下さい。

パワハラ防止法によって、「発生した場合にどのように対処するか」から「発生する・しないに関わらず、防止する体制づくりをする」ことが義務となります。

この機会に、職場におけるハラスメントの未然防止に取り組んでいきましょう。

オンラインで、楽しく、短い時間でお互いを理解し合うコミュニケーション体験。
詳しくは、お問い合わせください。

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written by ラポール校